Bei Veränderungsprozessen nach den Prinzipien der systemischen Organisationsentwicklung entstand der Wunsch nach Klarheit.
Der Perspektivenwechsel, mit Ansprechpartnern aus den Bereichen Management- und Fachprozesse, konnte einen innovativen und unterstützenden Beitrag zum Wandel im Gesundheitssystem leisten, den wir zurzeit in verschiedenen Unternehmen begleiten.
Ausgangslage
Vision und Strategie des Unternehmens bildeten den Rahmen für den Veränderungsprozess.
Ziel
Eine Führungskultur ist entwickelt und gestaltet die Umsetzung der Strategie.
Vorgehen
Mit dem Führungsteam wurde mit Hilfe einer Situationsklärung die Ausgangslage überprüft und die Strategie als Zielwert verwendet. Die Arbeitsweise hatte einen starken Workshop-Charakter mit Inputs aus Theorie, Wissen und Können. Die Führungsverantwortlichen wurden gefordert und gefördert, die Teams wurden in den Veränderungsprozess integriert. Laufend wurden Pilot-Fragen oder erste Resultate in den Kernprozess integriert und überprüft.
Der zugleich als Moderator fungierende Berater griff innerhalb des Entwicklungs- und Veränderungsprozesses die Kernaussagen auf, fasste zusammen, stellte Fragen, vermittelte in Konfliktsituationen, förderte (und forderte) den Dialog zwischen Führung, den Mitarbeitenden und den Teams. Das Modell der Organisationsentwicklung unterstützte ihn weitgehend darin, seinen Blick offen zu halten, zu reflektieren und damit zu neuen Möglichkeiten in der Planungs-, Entscheidungs- und Ergebnisumsetzung zu gelangen.